Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «9 изящных советов по прохождению группового собеседования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Метод группового собеседования позволяет эффективнее оценить такие навыки у соискателей, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность. Обычно это выглядит так: несколько кандидатов приглашаются на групповое собеседование (об этом предупреждают заранее) и в условиях конкурентной борьбы отвечают на вопросы интервьюера. Таким образом, выбирают одного кандидата или нескольких.
Как проходит групповое собеседование?
Если задача рекрутера подобрать одного человека, то кандидаты погружаются в конкурентную атмосферу: пытаются выделиться на фоне других и доказать, что именно они подходят на эту должность.
В том случае, если подбирается несколько кандидатов, то, напротив, создаются условия для командной работы и практикуются коллективные решения.
Подготовка к собеседованию
Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR—Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.
Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.
Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.
С помощью групповых интервью решают три задачи:
- Презентовать компанию потенциальным сотрудникам.
- Превратить соискателей в амбассадоров HR-бренда. В моей практике были случаи, когда на интервью кандидаты понимали, что не соответствуют формальным требованиям, но позже рекомендовали вакансию своим знакомым.
- Провести оценку сразу нескольких кандидатов. Если необходимо проверить соответствие кандидатов профилю должности и владение необходимыми навыками, проводят групповое интервью в формате ассессмент-центра. Подробнее о нем расскажу ниже.
Как провести групповое интервью
- Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
- На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей.
- Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями.
- Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
- Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей.
- Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
- знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
- работа в малых группах,
- презентация компании,
- презентация вакансии,
- запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
- На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.
Преимущества групповых собеседований
Компании отдают предпочтение групповому интервью по ряду причин:
- Экономия времени и бюджета. Например, Cofix в месяц встречается с более чем 500 соискателями. Трудно представить, сколько сил потребуется команде подбора персонала, чтобы пообщаться с каждым лично. А время рекрутеров — это и деньги организации.
- Оценка навыков, которые сложно проверить на индивидуальной встрече. Существует множество способов оценить компетенции кандидата, но какой он «в деле», может показать только реальная ситуация. Так, в ходе взаимодействия участников можно оценить коммуникабельность, лидерство, умение работать в команде, клиентоориентированность и даже стрессоустойчивость соискателя.
- Погружение соискателей в корпоративную культуру компании. На групповом интервью претенденты знакомятся с организацией и принятыми в ней нормами общения. В процессе коммуникации люди, которым близки ценности компании, объединяются. Мы в Cofix часто наблюдаем, как после собеседования участники обмениваются контактами или идут вместе пить кофе, у людей «загораются глаза» и они хотят приступить к работе поскорее.
Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.
Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.
Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.
Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.
Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.
Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.
Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.
Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.
В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Ему станет известно:
- чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
- каков уровень соперников;
- как преподносят себя опытные специалисты;
- над чем следует работать, в каком направлении двигаться.
Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.
Что может ждать соискателей:
- самопрезентация;
- шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
- стресс-интервью;
- ролевые ситуации;
- разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
- мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
- работа в командах (соревновательный момент);
- «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).
Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).
Как пройти групповое собеседование?
Групповое собеседование – настоящий стресс для соискателя, благополучно пережить который вполне реально, если придерживаться простых правил, приведенных ниже.
- Если Вас заранее не предупредили о том, что интервью будет групповым, не пугайтесь и не уходите. Даже если Вы не пройдете в следующий этап собеседования, это будет хорошим опытом, который может пригодиться Вам в будущем.
- Не бойтесь проявлять инициативу на групповом собеседовании: предлагайте свои пути решения поставленных задач, отстаивайте свою точку зрения, но при этом с уважением относитесь к мнению других соискателей. Помните о том, что Ваша основная цель на таком собеседовании – выгодно выделиться среди прочих претендентов.
Панельное собеседование
Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.
Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.
Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.
Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.
Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.
Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.
Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.
Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.
Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.
Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.
Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.
Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.
В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Ему станет известно:
- чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
- каков уровень соперников;
- как преподносят себя опытные специалисты;
- над чем следует работать, в каком направлении двигаться.
Какие плюсы у такого собеседования?
Мы экономим.
Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?
Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.
Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.
В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.
Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.
И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.
Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.
Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:
- рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
- подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).
На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.
Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.
Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.
Плюсы и минусы группового интервью
При выборе группового интервью как метода оценки кандидатов рекомендуем оценить его преимущества и недостатки. Как и у любого типа собеседования, у него есть плюсы:
- экономия времени: при групповом интервью предоставляется возможность оценить за час 10 человек, тогда как при индивидуальном интервью HR-менеджер бы затратил 10 часов. Это идеальный вариант, когда вам приходится заниматься массовым подбором;
- возможность оценить навыки работы в команде, что сложно сделать при индивидуальном собеседовании;
- возможность сравнить нескольких соискателей, находящихся друг напротив друга, это может облегчить процесс принятия решений;
- объективная оценка кандидатов. Собеседование проходит в основном с несколькими интервьюерами, что позволяет сравнить несколько мнений;
- оценка навыков общения. При групповом собеседовании можно получить гораздо большее представление о том, как кандидаты общаются, нежели при индивидуальном интервью. Здесь можно выявить тех, кто постоянно прерывает и разговаривает с другими; агрессивных кандидатов, которые не уважают мнения других; ведут себя пассивно, скучают, занимаются своими делами, а не участвуют в решении задачи, поставленной перед командой;
- возможность наблюдать за поведением кандидатов в процессе решения задачи, а не слушать ответы, как при индивидуальном собеседовании;
- возможность организовать встречу сразу со всеми заинтересованными лицами и тем самым сократить этапы подбора;
- получение менее подготовленных ответов в отличие от индивидуального интервью;
- возможность увидеть естественную реакцию кандидатов на командную среду.
Примечание. См. статью «Учимся общаться со странными кандидатами» на с. 83 журнала N 9, 2013.
Минусы у группового интервью также имеются:
- групповые интервью подходят не для всех должностей. Для вакансий, которые не предполагают командной работы, не требуют устойчивости к стрессам, коммуникабельности и навыков самопрезентации, лучше использовать методы индивидуального интервью;
- этот вид собеседования не подойдет для интровертов. Поэтому стоит использовать групповое интервью для тех должностей, на которых компания хочет видеть экстравертов;
- сотрудникам, которые будут проводить собеседование, необходимо обладать навыками управления группой конкурирующих кандидатов;
- не все кандидаты смогут раскрыться во время собеседования, их могут затмить более активные, но менее квалифицированные кандидаты;
- групповые интервью требуют большей подготовки к ним. Необходимо координировать команду интервьюеров, чтобы они были свободны все в одно и то же время и могли присутствовать на собеседовании;
- группа должна быть небольшой, так как, чем она больше, тем сложнее ею управлять. Кроме того, при большом количестве кандидатов уйдет больше времени на их самопрезентацию, все быстро устанут и будут менее эффективными. Рекомендуется проводить собеседование с группой не более 10 человек. Оптимальное количество кандидатов — 5 — 6 человек.
Примечание. См. статью «Без обид», или Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию» на с. 80 журнала N 5, 2012.
В заключение отметим, что групповые интервью очень эффективны своей тактикой, они решают сразу несколько задач в одну встречу, но у них есть и свои недостатки. Перед тем как принять решение о проведении такого типа собеседования, необходимо оценить, какими навыками и качествами должен обладать кандидат, а затем проанализировать, можно ли выявить эти навыки с помощью группового интервью. Используйте его как один из этапов отбора, не ограничивайтесь только им. Если вы считаете, что кандидат подходит вашей компании, пригласите его на окончательное собеседование, на котором вы сможете обсудить индивидуальные вопросы. Убедитесь, что интервьюеры обладают необходимыми навыками для проведения собеседования в группе. Тщательно спланируйте структуру интервью, чтобы кандидаты имели равные возможности поделиться своими навыками и опытом. Не нужно обращаться к этому методу оценки только потому, что он экономит время. Так как, если вы потерпите неудачу, будет потрачено время не только компании, но и кандидатов.