Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Можно ли не утверждать ПВТР
Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.
Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.
ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.
Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.
Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка
ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).
А все, что касается трудовой функции работника — занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или . Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Что включить в правила распорядка
Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.
Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.
Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены в 2022 году.
Другой комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В соответствии с установленным порядком работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Работодатель также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.
2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом может быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками. Работники самостоятельно формируют представительный орган в случае, если профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников (см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним).
3. Если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, то его отношения с работодателем регулируются положениями ст. 372 ТК РФ (см. комментарий к ней). Если интересы работников представляет иной представительный орган, то процедура и сроки подачи работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка устанавливаются им совместно с данным органом. В последнем случае целесообразно применять по аналогии положения ст. 372 ТК РФ.
4. Закон устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка в основном являются приложением к коллективному договору. Вместе с тем можно использовать и формулу, когда правила внутреннего трудового распорядка не будут являться приложением к коллективному договору. Целесообразность такого подхода обусловлена существенными различиями в процедуре принятия названных актов, ограниченным сроком действия коллективного договора, различающимися процедурами разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.
Законодательство на сегодняшний день не предусматривает обязательно формы для составления приказа об утверждении ПВТР. Разработкой бланка занимаются сотрудники организаций самостоятельно в свободной форме. Руководитель компании, как правило, не занимается этим лично и поручает задачу кому-то из своих подчинённых. Так как для этого не требуется каких-то специфических навыков, заняться составлением приказа может любой сотрудник. Обычно этим занимается секретарь или кадровик организации. Директор получает на подпись уже полностью готовый вариант.
Исполнить распоряжение рекомендуется в машинописном варианте при помощи компьютерных средств, не прибегая к шариковой ручке. Составленный на компьютере документ следует распечатать. Физическая копия понадобится для подписания.
Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха
Отдельным разделом в Правилах устанавливается режим труда и отдыха. Применение его подчиняется принципам и специфике организации. Работодатель обязан максимально точно сформулировать время работы и отдыха в Правилах.
- Обязательно указание режима работы (начала и окончания рабочего времени или смены, его продолжительность и число смен в сутки), время предоставления перерыва на обед. Если в силу определенной специальности или перечня работ требуется предоставить дополнительные перерывы, они должны также содержаться в тексте правил.
- Наличие ненормированного рабочего дня на основании статьи 101 ТК РФ закрепляется документально. Если он применим только к ряду должностей, они перечисляются в тексте.
- Указываются дни, которые считаются выходными.
- Устанавливается порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков с уточнением их продолжительности. Если в организации имеется основание для предоставления и оплаты дополнительных отпусков для группы специальностей, работников с ненормируемым рабочим дней и других случаев, указывается это основание и количество дней.
При использовании в учреждении ненормируемого рабочего режима, следует прописать все его условия в правилах ВТР. Потребуется вести учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности – это требование статья 91 ТК.
Есть ряд категорий граждан, к которым ненормируемый рабочий день применять нельзя. На это должны обращать внимание представители профсоюза при согласовании правил ВТР. Категории следующие:
- несовершеннолетние дети;
- беременные женщины;
- работники с инвалидностью т.д.
Но время, которое отработано сверх нормы, не производится повышенная оплата труда, а предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность, согласно статье 119 ТК, не может быть менее трех дней. Максимальный предел определяет сам работодатель.
Как часто работодателем утверждаются ПВТР
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
6.1. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
6.2. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех работников.
6.3. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
6.4. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением) директора на основании заявления работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.
6.5. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
Типовые правила внутреннего распорядка
Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.
Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка
По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:
- порядок приема на работу сотрудников;
- порядок увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- основные права и обязанности работодателя;
- основные права и обязанности работников;
- ответственность работодателя;
- ответственность работников;
- порядок оплаты труда;
- меры поощрения и меры взыскания;
- другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).
Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- права и обязанности работника и работодателя;
- ответственность работника и работодателя;
- режим работы, время отдыха;
- порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- заключительные положения.
Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
- перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- продолжительность дополнительного отпуска;
- случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
- перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
- порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).
9.1. Работники Предприятия несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
9.2. За нарушение дисциплины работодателем применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
9.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает директор Предприятия.
9.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
9.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
9.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
9.7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.
9.8. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.
9.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
9.10. Работодатель может снять взыскание своим приказом до истечения срока.
9.11. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в п. 8 настоящих Правил, к работнику не применяются.