Экспертная оценка уровня трудовой дисциплины

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Экспертная оценка уровня трудовой дисциплины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Понятие дисциплины труда

Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из задач введения трудового законодательства является регулирование отношений, связанных с организацией труда и последующим управлением им. Однако одного только урегулирования для признания деятельности работников эффективной мало.
Необходимо, чтобы работники подчинялись введенному порядку, для чего и была выработана категория «дисциплина труда».

Дисциплиной труда именуется подчинение трудящихся правилам, установленным законом, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками (ст. 189 ТК). Синонимичным понятием является термин «трудовая дисциплина» — именно в этом виде понятие используется в ст. 21 ТК.

Трудовая дисциплина предполагает, с одной стороны, неравенство работодателя и трудящегося, а с другой — корреспонденцию их прав и обязанностей друг другу. На практике последнее связано с тем, что обязанность сотрудника подчиняться установленным правилам влечет право работодателя требовать их соблюдения и поощрять или наказывать работника, в зависимости от его действий.

• Правила «О порядке реализации невостребованного имущества»
• Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Акт о приемке материалов (Типовая межотраслевая форма N М-7)
• Акт о приостановлении проектно-изыскательских работ по неосуществленному строительству (Унифицированная форма N КС-18)
• Акт о снятии показаний контрольных и суммирующих денежных счетчиков (Унифицированная форма N КМ-2)
• Акт об оприходовании материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже зданий и сооружений (Типовая межотраслевая форма N М-35)
• Акт об оценке подлежащих сносу (переносу) зданий, строений, сооружений и насаждений (Унифицированная форма N КС-10)
• Акт об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей (Унифицированная форма N ТОРГ-2)
• Акт приемки законченного строительством объекта (Типовая межотраслевая форма N КС-11)
• Ведомость учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (Типовая межотраслевая форма N МБ-7)
• Доверенность (Типовая межотраслевая форма N М-2а)
• Докладная об обнаружении факта нахождения на рабочем месте работника в нетрезвом виде
• Журнал учета приема на комиссию и продажи транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-8)
• Заказ-наряд на предоставление транспортного средства (Приложение N 5 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Карточка учета нематериальных активов (Типовая межотраслевая форма N НМА-1)
• Перечень принятых на комиссию транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-1а)
• Поручение-обязательство (обязательство) (Унифицированная форма N КР-2)
• Приказ об отстранении работника находившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Сопроводительная ведомость (Приложение N 8 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Справка для покупки товаров в кредит (Унифицированная форма N КР-1)

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти­вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2005 год (табл. 8): списочный состав РУП с/к «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей — 31, специалистов — 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2004 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 8

Численность рабочих

Наименование вида

деятельности

Численность рабочих, человек

2003

2004

2005

Всего, включая наемный персонал

625

936

793

В том числе:

с/Х. производство, включая наемный персонал

338

399

396

Из него:

рабочие, колхозники

286

319

313

Служащие

52

80

83

Из них:

руководители

23

28

31

Специалисты

29

52

52

Не основная деятельность, включая наемный персонал

287

537

397

подсобное производство:

ремонт тракторов и машин

8

9

9

Мясная

86

89

91

Лесопильная

8

8

8

Розничная торговля

92

124

152

Строительство хозяйственным способом

20

24

17

птицеводческая

83

29

Молочная

7

12

9

Трактористы, водители, комбайнеры

35

46

43

Водители грузовых автомобилей

31

42

39

Характеристика агроклиматических условий хозяйства

Эффективность работы фермы по производству молока

Дисциплина труда и трудовой распорядок

Для управления дисциплинарными отношениями необходимо прежде всего научиться измерять уровень трудовой дисциплины, чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на что следует обратить внимание, какое звено в этой работе выделить. Измерение уровня дисциплины необходимо и для того, чтобы можно было сравнить ее в различных структурных подразделениях.

Нужно измерять то, что есть,

а не то, что должно быть.

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, на­учиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисципли­ну, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структур­ных подразделениях коллектива.

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Что такое дисциплина труда?

Согласно ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимаются обязанности всех сотрудников организации следовать определенным правилам поведения в рамках осуществления ими поставленной трудовой задачи.

Рамки, за которые работнику считается выходить непозволительно, содержатся в упомянутом кодексе, локальных актах предприятия, трудовом договоре.

Трудовая дисциплина определяется как поведение сотрудников, соответствующее нормам законодательства, трудовому договору и распоряжениям начальства, не вступающим в противоречия с вышеуказанными документами.

В зависимости от степени соблюдения предписаний и правил, различают:

• повышенный уровень дисциплины;
• пониженный уровень дисциплины;
• недостаточный уровень дисциплины;
• стандартный (нормальный уровень дисциплины).

При осуществлении трудовой деятельности работниками также должна соблюдаться производственная и технологическая дисциплины. Трудовая дисциплина является частью их, она необходима для защиты предприятия от сбоев в работе, связанных с отсутствием сырья, рабочих рук, необходимых инструментов и материалов.

За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, ответственность работников распространяется лишь на нарушения в области труда.

Так, если работник обязан явиться на рабочее место (проходную предприятия) не позже 8.00, то его отсутствие можно расценивать, как нарушение дисциплины труда.

Сроки действия дисциплинарных взысканий

В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:

• Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
• Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
• До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

• организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
• психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
• правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и мер ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Проблемы управления трудовой дисциплиной

Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами. Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение. Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если «не подходит». При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как «установку на недоверие», порождающую противоречивую ситуацию. С одной стороны, можно наблюдать дистанцирование между менеджментом и рядовыми исполнителями, а с другой — игнорирование значительного числа разнообразных нарушений трудового распорядка и этики поведения, ставших привычными. Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых. В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.

Пример. В одном из колхозов Нижегородской области его председатель борется с нарушениями трудовой дисциплины — пьянством на работе, воровством, опозданиями и пр. — с помощью электронных средств. Передвижения и действия рабочих и пастухов в течение рабочего дня контролируются с помощью сети видеокамер, установленных на столбах и деревьях. Доярки извещают о своем приходе на работу, опуская специальные листки в почтовые ящики. Об обходе зоны обслуживания они сообщают путем нажатия на кнопки в определенное время согласно установленному начальством графику. Выгон стада на пастбище также фиксируется с помощью видеокамеры. Несмотря на эти меры, особых улучшений поведения работников колхоза не наблюдается. Более того, была попытка взлома компьютерной системы, управляющей техническими средствами (НТВ, 30.09.2006).

Согласно действующему в России трудовому законодательству, дисциплина труда определяется как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения». Эти правила устанавливаются в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Ключевым словом в приведенном законодательном определении сущности поведения является слово «подчинение». Весьма важное требование ТК РФ и др. перечисленных нормативных актов состоит в регламентации действий руководителя, обязанного «создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда». Понятие трудовой дисциплины в законодательстве дополняется и конкретизируется понятием трудового распорядка с помощью понятия правил внутреннего трудового распорядка.

Реакция руководителей на опоздания сотрудников

 Меры реагирования 

 Частота 
применения,
 % 

 Наказания, предусмотренные ТК РФ 

 выговор 

 10 

 увольнение 

 7 

 замечание 

 4 

 Наказания, не предусмотренные ТК РФ 

 штраф 

 32 

 депремирование 

 11 

 сверхурочная работа 

 6 

 вычет из зарплаты 

 4 

 Моральные меры 

 воспитательная беседа 

 10 

 предупреждение о последствиях опоздания 

 7 

 Организационные меры профилактики 

 ведение журнала учета рабочего времени 

 4 

 электронный учет рабочего времени 

 4 

 введение свободного графика работы 

 5 

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

ЧТО СТАВИТСЯ НА КОНТРОЛЬ

Если организация использует систему электронного документооборота (СЭД), то на контроль автоматически попадают все задания, поставленные в ней. Ежедневные и годовые справки формируются тоже автоматически (подробные). Ответственному за контроль остается сформировать отчет и «выгрузить» его из программы.

В отсутствие СЭД есть варианты:

• организация может ставить на контроль все задачи. С одной стороны, это упрощает процесс: не нужно принимать решение относительно каждого задания, контролировать его исполнение или нет. С другой стороны, объем работы значительно увеличивается. То, что СЭД делает автоматически, ответственный вынужден делать вручную;
• организация определяет задания, которые ставятся на контроль. Составляется перечень респондентов, исполнение писем от которых контролируется; тем внутренней и внешней переписки; видов документов. Перечень закрепляется в инструкции по делопроизводству (Пример 3). Обратите внимание на п. 5.8.27 в Примере 3: он дает право организации ставить на контроль любое поручение, если директор считает это необходимым.

Похожие записи:

• Налоги и страховые взносы: что изменится с 2023 года?
• Как избежать выселения из общежития?
• Как производится расчет субсидий ЖКХ